De arbeidsmarkt staat nog altijd onder druk. Krapte is structureel, de uitstroom van medewerkers blijft hoog en HR-professionals hebben hun handen vol aan dagelijkse processen, veranderende wetgeving en strategische vraagstukken. Tegelijkertijd verwachten organisaties steeds meer: sneller schakelen, betere kandidaten en meer data-inzichten. In die context groeit de inzet van kunstmatige intelligentie (AI) snel. Van geautomatiseerde vacatureteksten tot slimme matchingsoftware. De tools zijn er, maar de vraag blijft: hoe zet je ze als HR-professional effectief in? Dit artikel biedt praktische inzichten op basis van de ervaringen van Friso Visser, Manager Recruitment Marketing & Corporate Recruitment bij Brunel, en expert op het gebied van AI.
“Mensen zijn vaak bang dat AI hun werk gaat overnemen, maar de mensen die AI op de juiste manier inzetten? Dat zijn juist degene die het verschil gaan maken.” – Friso
AI heeft op uiteenlopende manieren zijn intrede in het HR-vak gemaakt. Veelgebruikte toepassingen zijn vooral bedoeld om repetitieve taken te automatiseren. Denk aan het beantwoorden van terugkerende vragen over verlofregelingen of het automatisch opstellen van vacatureteksten. Hierdoor bespaar je niet alleen tijd, maar neemt ook de consistentie en kwaliteit toe. Bovendien ontstaan er kansen om HR-processen soepeler te laten verlopen en als HR-afdeling meer strategische ruimte te creëren.
n de praktijk gaat het bijvoorbeeld om chatbots die vragen van medewerkers of sollicitanten beantwoorden. Ook assessments die via AI soft skills en cognitieve vaardigheden analyseren, winnen terrein. Screeningsoftware helpt recruiters bij het beoordelen en matchen van cv’s. Daarnaast ontstaan er systemen die medewerkers suggesties geven voor interne mobiliteit en loopbaanontwikkeling.
Tools zoals In2Dialog tonen hoe ver dit inmiddels kan gaan. Deze software legt gesprekken vast, analyseert de inhoud en geeft inzichten terug over bijvoorbeeld de balans tussen smalltalk en inhoudelijke gesprekken. Daarmee worden gesprekken niet alleen beter gedocumenteerd, maar ook inhoudelijk sterker en krijg je meer inzicht. Dat helpt je om je aanpak continu te verbeteren. Wat je op welk moment bespreekt met een kandidaat of collega, zegt veel over je aanpak,” aldus Friso. “AI kan je helpen dat inzichtelijk te maken. Daarnaast ben ik nog geen recruiter tegengekomen die blij wordt van notuleren. En doordat dit nu door AI wordt gedaan, kan de recruiter de focus 100% op de kandidaat leggen.”
“AI is geen hype, maar een hulpmiddel dat je werk als HR-professional juist menselijker kan maken,” zegt Friso. “Maar dan moet je wel weten hoe je het goed inzet.”
AI biedt niet alleen kansen om processen sneller en efficiënter te maken, maar ook om HR strategischer te positioneren binnen de organisatie. Friso ziet dat we afstevenen op een werkomgeving waarin administratieve taken steeds minder ruimte innemen. “Dat geeft HR de kans om zich te richten op inhoudelijke vraagstukken, klantgerichtheid en grotere organisatievraagstukken,” zegt hij.
Volgens Friso kan AI zelfs optreden als sparringpartner. “Met functies zoals ‘deep research’ in tools als ChatGPT kun je snel relevante informatie verzamelen, ideeën vormen en beleid onderbouwen. Maar, waarschuwt hij, “vergeet nooit de broncontrole. AI kan je helpen denken, maar niet voor je denken.” Daar voegt hij aan toe: “Mensen zijn vaak bang dat AI hun werk gaat overnemen, maar de mensen die AI integreren in hun werk? Dat zijn je échte concurrenten.”
De meest zichtbare vooruitgang van AI in HR is te vinden in recruitment. AI maakt het mogelijk om sneller, gerichter en data-gedreven kandidaten te vinden en selecteren. Zo kunnen slimme algoritmes vacatures koppelen aan profielen, pre-selecties doen of zelfs motivatiebrieven controleren op stijl en toon. Bijvoorbeeld tools die niet alleen naar functietitels kijken, maar ook naar onderliggende vaardigheden, werkervaring en zelfs woordgebruik in motivatiebrieven. Daarmee kunnen ze een betere match maken tussen kandidaat en vacature. Denk aan systemen als TextKernel, HireVue of LinkedIn Talent Insights. Deze tools gebruiken AI om profielen inhoudelijk te analyseren en te koppelen aan vacatures.
Wat bovenstaande tools ook opleveren zijn inzichten. Bijvoorbeeld welke vacatures het best presteren, waar kandidaten afhaken en welke sourcingstrategieën het effectiefst zijn. Deze data helpen recruiters om keuzes beter te onderbouwen en hun proces continu te verbeteren.
Ook zonder groot budget voor de aanschaf van AI-tools zijn er directe kansen. Een HR-afdeling die een chatbot inzet voor standaardvragen merkt al snel dat er meer tijd vrijkomt voor complexe casussen. Een recruiter die AI inzet voor het herschrijven van vacatureteksten hoeft geen uren meer te besteden aan formulering en tone of voice. De kwaliteit stijgt, terwijl de doorlooptijd daalt. “Begin gewoon,” zegt Friso. “Maak fouten, leer ervan, maar zorg dat je AI gebruikt.”
Toch is het niet allemaal winst. Er zijn ook risico’s en valkuilen waar HR-professionals alert op moeten zijn. Een bekende valkuil is bias: AI-systemen die getraind zijn op eenzijdige of vertekende datasets kunnen onbewust discriminerende beslissingen nemen. Het voorbeeld van Amazon uit 2015, waar vrouwelijke kandidaten systematisch werden uitgesloten door een recruitmenttool, laat zien hoe groot dat risico is.
Daarnaast is transparantie essentieel. Volgens de Europese AI-wetgeving ben je als werkgever verplicht om aan te geven wanneer je AI inzet in bijvoorbeeld selectieprocedures. Kandidaten moeten weten dat een algoritme heeft meegeholpen bij de beoordeling van hun sollicitatie, en ook kunnen navragen waarom een bepaalde beslissing is genomen.
Tot slot speelt privacy een grote rol. Veel gratis AI-tools gebruiken input voor trainingsdoeleinden. Als je daar persoonsgegevens zoals cv’s of motivatiebrieven in uploadt, overtreed je de AVG. Dat kan grote gevolgen hebben voor zowel je organisatie als de privacy van sollicitanten of medewerkers.
AI is bovendien niet geschikt voor elk onderdeel van het HR-werk. Gesprekken over functioneren, ontwikkeling of afscheid vragen om oprechte aandacht en empathie. Technologie kan ondersteunen, maar mag het menselijke aspect niet verdringen. “Een bot kan veel, maar geen afscheidsgesprek voeren. Dat moet je als mens blijven doen,” aldus Friso.
“Zie alles wat je uit AI draait als een blueprint,” benadrukt Friso. “Je kunt niet alles klakkeloos kopiëren, maar werp er nog een blik op vanuit je eigen expertise.”
Voor wie wil starten met AI in HR, zijn er tal van mogelijkheden, dus is het belangrijk om gericht te werk te gaan. Hieronder drie concrete tips waarmee je als HR-professional vandaag nog kunt beginnen.
Tot slot: technologie is geen doel, maar een middel. Begin daarom met je strategie. Wat wil je verbeteren? Welke processen zijn foutgevoelig of tijdrovend? Waar zitten de meeste herhaalde handelingen in je werk? Op welke momenten verlies je als team onnodig tijd of kwaliteit? Welke taken vragen nu veel menselijk werk, maar leveren weinig strategische waarde op? Zodra je dat weet, kun je gericht kiezen welke AI-oplossing daarbij past.
Friso vat het krachtig samen: “Je hoeft niet in de voorste coupé te zitten, ook niet in de tweede – maar zorg wel dat je in de trein zit.”
Bron: HR Community
