Organisatiestructuren volgens Mintzberg

Mintzberg identificeerde aanvankelijk vijf organisatiestructuren, die later werd uitgebreid met een zesde. Elke structuur wordt gekenmerkt door een dominante coördinatiemechanisme, een sleutelpartij in de organisatie en een bijbehorende context waarin deze het meest effectief is.

Laten we deze structuren verder bekijken en analyseren hoe HR ze kan optimaliseren.

In een eenvoudige structuur is de hiërarchie minimaal en wordt besluitvorming centraal gestuurd door de strategische top. Dit model is typisch voor jonge bedrijven, MKB-bedrijven of organisaties in crisis.

HR-uitdagingen en kansen:

• Talentontwikkeling: HR moet zich richten op het creëren van leiderschapsontwikkeling om toekomstige groei te faciliteren.
• Schaalbaarheid: Naarmate het bedrijf groeit, moet HR proactief nieuwe structuren implementeren om complexiteit te managen.
• Retentie: Werknemers kunnen zich onzeker voelen in een snel veranderende omgeving. Het bieden van carrièrepaden kan helpen.

Deze structuur is sterk geformaliseerd en hiërarchisch. Werkprocessen worden gestandaardiseerd, en er is een duidelijke taakverdeling. Organisaties zoals autofabrikanten en de overheid gebruiken deze structuur.

HR-uitdagingen en kansen:

• Employee engagement: De strakke structuren kunnen leiden tot vervreemding van werknemers. HR kan autonomie vergroten door taakverbreding en job rotation.
• Innovatie stimuleren: Door bureaucratische barrières te verminderen en innovatieprogramma’s te implementeren.
• Talentmanagement: Het identificeren van high potentials en hen groeikansen bieden binnen de organisatie om talentverlies te voorkomen.

In deze structuur werken hoogopgeleide professionals grotendeels autonoom. Standaardisatie gebeurt op basis van opleiding en expertise in plaats van werkprocessen.

HR-uitdagingen en kansen:

• Continu leren en ontwikkelen: HR moet een cultuur van voortdurende professionele ontwikkeling stimuleren door middel van bijscholing en kennisdeling.
• Autonomie versus coördinatie: HR moet balanceren tussen zelfstandigheid van professionals en de noodzaak tot samenwerking.
• Burn-out preventie: Door de hoge mate van autonomie en verantwoordelijkheden kan werkdruk een probleem zijn. Mentale gezondheid en werk-privébalans verdienen aandacht.

Grote organisaties met meerdere bedrijfseenheden hanteren vaak een divisiestructuur. Elke divisie opereert als een semi-autonome eenheid met eigen management.

HR-uitdagingen en kansen:

• Cultuurbehoud: Hoe zorg je ervoor dat de organisatiecultuur consistent blijft terwijl divisies autonoom opereren?
• Mobiliteit tussen divisies: HR kan loopbaanpaden ontwikkelen die werknemers stimuleren om binnen de organisatie te blijven groeien.
• Prestatiegericht HR-beleid: KPI’s moeten aansluiten bij de specifieke doelen van elke divisie zonder samenwerking te belemmeren.

Deze organisatiestructuur is projectmatig en flexibel, en wordt vaak gezien bij R&D-afdelingen en creatieve bureaus. Innovatie en multidisciplinaire samenwerking staan centraal.

HR-uitdagingen en kansen:

• Talentacquisitie: Focus op het aantrekken van creatieve en ondernemende medewerkers die goed functioneren in een dynamische omgeving.
• Leiderschapsontwikkeling: Leidinggevenden moeten sterk zijn in faciliterend leiderschap en agile management.
• Flexibele arbeidsvoorwaarden: Het aanbieden van op maat gemaakte contracten en incentives kan helpen talent te behouden.

Deze organisatiestructuur wordt gekenmerkt door een sterke gedeelde ideologie. Organisaties zoals NGO’s, politieke bewegingen en religieuze instellingen vallen onder deze categorie.

HR-uitdagingen en kansen:

• Cultuur en waarden bewaken: HR speelt een sleutelrol in het versterken van de gedeelde missie en visie.
• Employer branding: De aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever vergroten door sociale impact en purpose-driven werken te benadrukken.
• Diversiteit en inclusie: Omdat deze organisaties vaak sterk zijn in groepscohesie, kan het een uitdaging zijn om nieuwe perspectieven toe te laten.

HR-professionals moeten niet alleen de bestaande organisatiestructuur analyseren, maar ook beoordelen of deze past bij de strategische doelen. Hier zijn enkele vragen die daarbij kunnen helpen:

1. Organisatiestructuur vs employee experience: Hoe beïnvloedt de structuur werkplezier en betrokkenheid?
2. Flexibiliteit vs standaardisatie: Welke mate van autonomie is wenselijk?
3. Talentmanagement en ontwikkeling: Welke structuur biedt de beste doorgroeimogelijkheden?
4. Innovatie stimuleren: Hoe kan HR innovatie faciliteren binnen de bestaande structuur?