Skill-based recruitment: hoe competenties cv's vervangen

Skill-based recruitment is een wervingsmethode waarbij de nadruk ligt op de specifieke vaardigheden en competenties van een kandidaat in plaats van op het traditionele cv. Werkgevers kijken hierbij naar wat een sollicitant echt kan en hoe goed die vaardigheden aansluiten bij wat de organisatie nodig heeft. Het doel is om iemand te vinden die niet alleen ervaring heeft, maar vooral de juiste skills om het werk succesvol te doen, los van formele achtergrond of eerdere functietitels. Skill-based recruitment kan duurder en tijdrovender lijken door kosten voor vaardigheidstests en gespecialiseerde tools en de tijd die nodig is voor het ontwikkelen en beoordelen van evaluaties. Echter blijkt uit een rapport van de Association for Talent Development (ATD) dat bedrijven tot 25 procent kunnen besparen op operationele kosten door te investeren in skill-based leren.  

De verschuiving naar skill-based recruitment wordt gedreven door verschillende factoren. Dit komt onder andere doordat steeds meer bedrijven realiseren dat wat je kunt, vaak belangrijker is dan welke diploma’s behaald zijn of hoeveel jaar ervaring je hebt in een bepaalde baan. In deze snel veranderende wereld zijn vaardigheden die nu nodig zijn, over een tijdje misschien alweer achterhaald. Daarom is het voor werkgevers niet handig om alleen te kijken naar traditionele criteria zoals een diploma of werkervaring in een bepaalde sector.  

Daarnaast is er vaak een mismatch tussen wat mensen kunnen leren en wat bedrijven zoeken. Er zijn genoeg werkzoekenden met de juiste skills, maar die hebben niet de officiële papieren waar werkgevers naar vragen. Skill-based recruitment is daar een mooie oplossing voor. Werkgevers kunnen zo meer kandidaten een kans geven, ook bijvoorbeeld zij-instromers of mensen zonder een opleiding die exact aansluit. 

Bij skill-based recruitment ligt de nadruk op een uitgebreide beoordeling van de vaardigheden van een kandidaat. Dit kan via verschillende methoden, zoals: 

• Assessments en tests: werkgevers gebruiken hierbij uiteenlopende vaardigheidstests om te bepalen of een kandidaat over de juiste competenties beschikt. Deze tests kunnen technische vaardigheden meten, maar ook soft skills zoals probleemoplossend vermogen. Belangrijk hierbij is dat bedrijven strategieën toepassen om bias te verminderen, zoals het gebruik van bias-vrije tests.  
• Portfolio’s en praktijkvoorbeelden: portfolio’s en praktijkvoorbeelden geven werkgevers de mogelijkheid om te zien hoe een kandidaat bepaalde vaardigheden in een praktische context toepast. 
• Gesprekken en interviews: in plaats van het traditionele gesprek over werkervaring, richten werkgevers zich op concrete situaties waarin de kandidaat zijn vaardigheden heeft gebruikt. Dit kan worden onderzocht via gedragsgerichte interviews of casestudy’s. 
• Peer-reviews en referenties: referenties van collega’s en leidinggevenden spelen een grotere rol in het proces, omdat ze een waardevol inzicht bieden in hoe de kandidaat zijn vaardigheden in de praktijk inzet. 

Een objectieve beoordeling met skill-based recruitment vereist een gestandaardiseerde benadering, waarbij de nadruk ligt op het meten van specifieke vaardigheden in plaats van persoonlijke voorkeuren of vooroordelen. Dit kan worden bereikt door het toepassen van objectieve beoordelingsinstrumenten, zoals gestandaardiseerde vaardigheidstests. Ook kan dit door gestructureerde interviews te voeren die gericht zijn op de te testen competenties. Recruiters moeten duidelijke, meetbare criteria vaststellen voor de vaardigheden die vereist zijn voor de functie. 

Daarnaast kunnen technologieën zoals kunstmatige intelligentie en machine learning het selectieproces objectiever maken door onbewuste vooroordelen te verminderen en kandidaten uitsluitend op basis van hun capaciteiten te beoordelen. AI-systemen analyseren gegevens zoals testresultaten en gedrag. Platforms zoals LinkedIn Skills Assessments bieden gestandaardiseerde tests voor een objectieve beoordeling van vaardigheden. 

De verschuiving naar skill-based recruitment biedt zowel werkgevers als werkzoekenden verschillende voordelen: 

Voor werkgevers: 

• Betere kandidaatselectie: door te focussen op vaardigheden kunnen bedrijven kandidaten selecteren die de beste match zijn voor de functie, ongeacht hun achtergrond of cv. 

• Diversiteit en inclusie: skill-based recruitment maakt het mogelijk om een bredere groep van kandidaten aan te trekken, zoals mensen die mogelijk geen formele opleiding hebben, maar wel de nodige vaardigheden bezitten. Dit kan bijdragen aan een diverser personeelsbestand. 

• Verhoogde efficiëntie: door vaardigheidstests te gebruiken, kunnen bedrijven snel de geschiktheid van een kandidaat beoordelen, wat het wervingsproces versnelt en gerichter maakt. 

Voor werkzoekenden: 

• Meer kansen voor zij-instromers: mensen die niet over de traditionele ervaring of opleidingen beschikken, maar wel de nodige vaardigheden hebben, krijgen nu meer kansen om door te breken in nieuwe sectoren. 

• Betere aansluiting bij de functie: kandidaten die zich richten op hun vaardigheden kunnen zich beter positioneren voor functies waarin ze echt uitblinken. Dit vergroot de kans op succes en werkplezier. 

Hoewel skill-based recruitment aanzienlijke voordelen biedt, brengt het ook verschillende uitdagingen met zich mee. Een van de grootste obstakels is het ontwikkelen van beoordelingsmethoden die de vaardigheden van een kandidaat nauwkeurig kunnen meten. Het creëren van dergelijke tests vergt tijd, middelen en expertise.  

Een ander probleem is dat niet alle kandidaten in staat zijn hun vaardigheden op een manier te presenteren die volledig overeenkomt met hun werkelijke capaciteiten.Vooral wanneer ze geen uitgebreid portfolio of praktische ervaring hebben. Bovendien kan de implementatie van skill-based recruitment een cultuurverandering tot het gevolg hebben binnen organisaties die traditioneel veel waarde hechten aan diploma’s en werkervaring. Dit kan leiden tot weerstand, met name bij werkgevers die nog sterk vasthouden aan deze traditionele manier van werven.  

Om skill-based recruitment succesvol toe te passen, begin je met het identificeren van de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor succes in de betreffende functie. Dit vereist een grondige analyse van de huidige rollen en de behoeften binnen je organisatie.  

Vervolgens kun je gebruikmaken van gestandaardiseerde beoordelingsmethoden, zoals vaardigheidstests en casestudy’s om kandidaten objectief te evalueren, een gestructureerd proces en recruitmenttraining in het herkennen en beoordelen van vaardigheden. Daarnaast kunnen technologieën zoals AI en gespecialiseerde tools voor talentassessment worden ingezet om het proces efficiënter en nauwkeuriger te maken. 

Hoewel skill-based recruitment steeds belangrijker wordt, is het onwaarschijnlijk dat traditionele cv’s volledig zullen verdwijnen. Ze bieden nog steeds waarde, vooral in situaties waar werkgevers een overzicht willen van de formele opleidingen, werkervaring en andere relevante details van een kandidaat. Op de lange termijn zal de nadruk op vaardigheden bedrijven in staat stellen zich beter aan te passen aan de veranderingen op de arbeidsmarkt en de snelle technologische ontwikkelingen.